Junge Menschen in China haben es satt, für magere Löhne hart zu arbeiten, und haben sich dem Trend des ‚stillen Ausstiegs‘ angeschlossen, der in den USA begann.“ „Leistungsmanagementprobleme müssen möglicherweise angegangen werden müssen den Performance-Management-Prozess sehr genau verstehen“, sagt Adv. Johnny Choi, Partner und Arbeitsleiter, DLA Piper Hong Kong.
Die Diskussion fand während einer Arbeits- und Beschäftigungskonferenz statt, die von der Anwaltskanzlei Herzog in Zusammenarbeit mit dem Team von DLA Piper Israel unter der Leitung von Jeremy Lustman und der Association of Corporate Counsel (ACC) veranstaltet wurde. „Während Mitarbeiterbindung, Moral und Produktivität für Kunden immer wichtige Anliegen sind, hatte ich nur sehr wenige Kunden, die ihre weit verbreitete Besorgnis über ‚ruhige Abgänge‘ am Arbeitsplatz geäußert haben. Sicherzustellen, dass das Arbeitsumfeld dazu beiträgt, hochqualifizierte Kandidaten zu halten und Spitzenkräfte zu fördern Künstler, bei der Organisation zu bleiben“, sagte er. Daniel Turnisky, Partner, TLA Piper New York.
Erw. Vinita Arora, Partner, TLA Piper London und John Colhoun, Senior Associate, Employment Department, TLA Piper London Office, sagen: „Im Allgemeinen ist die Arbeitskultur im Vereinigten Königreich (insbesondere in Großstädten wie London oder Manchester) intensiv mehr als ihre vertraglich vereinbarten Stunden arbeiten.Nach Covid-19 gibt es jedoch Hinweise darauf, dass viele Menschen ihre Einstellung zur Arbeit neu bewertet haben, und um eine bessere Work-Life-Balance zu erreichen, hat die Bewegung des „stillen Ausstiegs“ erheblich an Dynamik gewonnen Nach Recherchen des US-Arbeitsplatzberatungsunternehmens Gallup sind nur 9 % der Arbeitnehmer im Vereinigten Königreich ihrer Arbeit nachgegangen oder Seltsamerweise rangiert das Vereinigte Königreich auf Platz 33 von 38 europäischen Ländern. Diese enttäuschende Statistik ist reichhaltig. Der „stille Ausstieg“ muss gedeihen.“
„In Israel“, sagt David Moshe, Experte für Arbeitsrecht und Partner von Ben. Finberg und Co. Wir sehen auch das Phänomen des „stillen Ausstiegs“, insbesondere bei der Vergütung oder „Arbeiten Sie Ihren Lohn“, Mitarbeiter, die sich entscheiden, das zu tun, was ihrer Meinung nach ihren Lohn rechtfertigt – nichts weiter. „Arbeiten Sie Ihren Lohn“ kann bei jedem Lohn auftreten Niedrig Dies ist kein einzigartiges Phänomen für Angestellte und kann sogar (oder sogar hauptsächlich) hochrangigen Arbeitnehmern passieren Nach israelischem Recht gibt es keine Möglichkeit für einen Arbeitnehmer, subjektiv zu bestimmen, wie viel er in die Arbeit investieren soll auf der Grundlage des Gehalts, das ihm gezahlt wird Ein Arbeitgeber stellt einen Arbeitnehmer ein, der Arbeitnehmer Aus Sicht des Arbeitgebers sollte der Arbeitnehmer für das ihm angebotene Gehalt das Maximum leisten, das von ihm verlangt wird.
Moshe fährt fort: „Wenn ein Mitarbeiter der Meinung ist, dass sein Gehalt nicht ausreicht, spricht er mit seinem Chef über eine Gehaltserhöhung oder Kündigung. Selbst wenn ein Arbeitnehmer beschließt, am Arbeitsplatz zu bleiben, was einem „italienischen Streik“ gleichkommt, um Teilzeit zu arbeiten oder die Investition in seine Arbeit einzustellen, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dies zu akzeptieren. Ein Mitarbeiter, der einen Leistungsabfall aufweist, möglicherweise aufgrund einer zu geringen Investition, kann mit Disziplinarverfahren konfrontiert werden, die zur Kündigung führen, weil er glaubt, dass er ungerecht entlohnt wird.
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Obwohl wir in vielen Unternehmen auf der ganzen Welt mitten in einer Entlassungswelle stecken, gibt es immer noch Mitarbeiter, die kündigen, von denen einige feststellen, dass die Kündigung ihren Preis hat. In den letzten Jahren hat sich in vielen Ländern folgende Klausel in Arbeitsverträgen durchgesetzt: Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber die Kosten seiner Ausbildung erstatten. Dies ist die Praxis, Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu halten, wenn sie sich die Ausbildung nicht leisten können. In den Vereinigten Arabischen Emiraten, Adv. Ian Skinner, Partner bei DLA Piper Dubai, sagte: „Es ist gängige Praxis, die Kosten für Schulungen zurückzufordern, die für die Rolle des Mitarbeiters nicht obligatorisch sind oder vom Mitarbeiter freiwillig angefordert werden.“
In Deutschland hingegen ist es komplizierter, einen Mitarbeiter, der das Unternehmen verlässt, für seine absolvierte Ausbildung bezahlen zu lassen. Erw. Kai Bodenstedt, DLA Piper Hamburg Co-Country Managing Partner und Head of the Labour Law Department und Nils Gruenecke, DLA Piper Hamburg Counsel, erklärten: „Dies ist nach deutschem Recht stark reglementiert und nur Weiterbildungskosten sind erstattungsfähig Weiterbildung Der vom Arbeitgeber bei Austritt erzielbare Betrag darf nicht so hoch sein, dass die Rückzahlungspflicht gegenüber dem Arbeitgeber im Kündigungsfall den Arbeitnehmer tatsächlich unangemessen belastet. Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem derzeitigen Arbeitsverhältnis.“
„In Italien und Spanien“, sagt Pasquale Siciliani, Legal Director von DLA Piper Rome, „ist die meisten Teilzeitausbildungen im Interesse des Arbeitgebers oder gesetzlich vorgeschrieben oder angeordnet. In diesen Fällen können solche Klauseln von Gerichten als nicht durchsetzbar erachtet werden. „
Erw. Pilar Manor, Senior Partner und globaler Co-Head von TLA Piper Madrid, erklärte: „In Spanien ist es für Arbeitgeber nicht legal, die Kosten für die Ausbildung am Arbeitsplatz für ausscheidende Mitarbeiter zu übernehmen. Es gibt eine gesetzliche Ausnahme in Bezug auf unbefristete Verträge In diesem Zusammenhang sieht Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuchs vor, dass Arbeitgeber mit ihren Arbeitnehmern in schriftlichen „unbefristeten Verträgen“ von maximal zwei Jahren die Teilnahme an einer vom Arbeitgeber angebotenen Sonderleistungsausbildung mit dem Ziel haben, bestimmte Projekte zu starten oder Leistungen zu erbringen eine bestimmte Stelle, und wenn der Arbeitnehmer vor Ablauf der vereinbarten unbefristeten Dauer kündigt, hat der Arbeitgeber Anspruch auf Schadensersatz, der normalerweise auf die Kosten einer solchen Ausbildung berechnet wird Abgesehen von bestimmten Ausnahmen erlaubt das spanische Gesetz Arbeitgebern nicht, die Kosten von Arbeitnehmern zurückzufordern der für den Job erforderlichen Ausbildung, wenn sie kündigen.“
Lohntransparenz vorerst nur in New York
Das kürzlich in New York in Kraft getretene Gesetz zur Gehaltstransparenz verlangt von Arbeitgebern, ihre Gehaltsspanne im Job zu veröffentlichen, die künftig auf New York beschränkt sein wird.
Erw. Ian Skinner aus den Vereinigten Arabischen Emiraten sagt: „In den Vereinigten Arabischen Emiraten gibt es keine geschlechtsspezifischen Lohnmeldepflichten oder Gesetze zur Lohntransparenz. Es gibt jedoch gesetzliche Verpflichtungen zur gleichen Bezahlung nach dem Arbeitsgesetz der Vereinigten Arabischen Emirate. Weibliche Arbeitnehmer müssen genauso bezahlt werden wie Männer. Arbeitnehmer müssen die gleiche Arbeit verrichten oder Die Arbeitslandschaft der VAE hat sich im vergangenen Jahr erheblich verändert und treibt den Ansatz der Regierung zur Modernisierung der Arbeitskräfte weiter voran, um die VAE zu einem globalen Zentrum zu machen.
In Deutschland hingegen ist eine andere Art der Lohntransparenz bereits gesetzlich vorgeschrieben. Laut Adv. Kai Bodenstedt und Nils Grunicke: „Das Thema ist bereits im Lohntransparenzgesetz geregelt, das Arbeitnehmern das Recht einräumt, unter bestimmten Voraussetzungen (anonymisierte) Auskunft über den Lohn ihrer Kollegen zu erhalten. Jeder Arbeitgeber müsste die Gehaltsspanne für alle ausgeschriebenen Stellen auflisten. wird mit der Zeit geändert.“
Italien handhabt Gehaltstransparenz anders als die USA. Pasquale Siciliani erklärt: „In Italien gibt es in Übereinstimmung mit dem Mindestlohn keine Verpflichtung, Arbeitnehmern des gleichen Niveaus das gleiche Gehalt zu zahlen. Ein neues Gesetz verlangt von Arbeitgebern mit mehr als 50 Arbeitnehmern, regelmäßige Berichte an die Arbeitsbehörden zu senden Gleichstellungsmöglichkeiten im Unternehmen haben die Behörden nach den Ergebnissen des Gutachtens eine gute Position: Die Anleihe kann ausgegeben werden und zu Beitragsbefreiungen, Reputationsvorteilen und zusätzlichen Punkten bei öffentlichen Ausschreibungen führen.“
und in England Adv. Vinita Arora und John Colhoun sagen: „Bisher lag das Hauptaugenmerk der Gesetzgeber auf der Lohngleichheit und der Veröffentlichung geschlechtsspezifischer Lohnunterschiede. Großbritannien hat zum Beispiel gut eingeführte Gesetze zur Lohngleichheit und verlangt von großen Arbeitgebern ab 2017, geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zu veröffentlichen . Es bleibt abzuwarten, ob die Offenlegungspflichten weiter ausgedehnt werden; dies ist jedoch noch nicht absehbar und erscheint angesichts des Wunsches der jüngsten Regierung, die Berichtspflichten für Unternehmen zu reduzieren, unwahrscheinlich.“
Ist die Gig Economy legal?
In den letzten Jahren hat die Zahl der Unternehmen, die Leiharbeiter oder Freiberufler ohne Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Verhältnis beschäftigen, stark zugenommen. Dieses Phänomen, das den Spitznamen „Gig Economy“ trägt und im „Volt“-Fall den Obersten Gerichtshof in Israel erreicht hat, ist in anderen Teilen der Welt weit verbreitet.
Laut Adv. Pilar Menor aus Spanien: „Die Analyse des konkludenten Arbeitsverhältnisses zwischen einem Auftraggeber und einem Auftragnehmer muss von Fall zu Fall erfolgen. Aus diesem Grund gibt es widersprüchliche Rechtsprechung darüber, ob Auftragnehmer Dienstleistungen erbringen. Ob Lieferplattformen in Frage kommen als Arbeitnehmer oder nicht, der Haupttrend besteht darin, Angehörige als Arbeitnehmer neu einzustufen. Ein Beispiel für diesen Trend ist das Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 25. September 2020, das verlangt, dass Lieferfahrer von Glovo als Arbeitnehmer und nicht als unabhängige Auftragnehmer zu betrachten sind.“
In Amerika erklärte Adv. Daniel Turinsky schreibt: „Kontroversen über die Einstufung von Arbeitnehmern sind seit Jahren ein wichtiges Thema. Eine neu vorgeschlagene Vorschrift des US-Arbeitsministeriums definiert einen Standard für die Bestimmung, ob Arbeitnehmer als Angestellte oder unabhängige Auftragnehmer einzustufen sind. Der ‚Test‘ macht es einfacher für a große Unternehmen, Arbeitnehmer als Teil ihres Geschäftsmodells als Angestellte einzustufen. Wenn das Unternehmen häufig Arbeitnehmer einsetzt, die als unabhängige Auftragnehmer eingestuft sind, wird die neue Vorschrift erhebliche Auswirkungen darauf haben, dass das Unternehmen gezwungen ist, sein Geschäftsmodell zu ändern, oder einem erheblichen potenziellen rechtlichen Risiko ausgesetzt ist. “
Das Vereinigte Königreich beschäftigt sich bereits mit diesem Phänomen, aber noch nicht auf der Ebene von Gesetzen und Vorschriften, Adv. Vinita Arora und John Colhoun. „Die britische Regierung hat auch versucht, Arbeitgebern in diesem Bereich Orientierungshilfe zu geben, hat sich aber bisher davor gescheut, neue Gesetze zur Lösung des Problems einzuführen.“
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